Общественная проблема. Подбор управленческих кадров необходимо осуществлять путём оценки не только профессионализма кандидата, но и с учётом наличия у него необходимых психологических качеств и менеджерских навыков. Существует множество психологических тестов, среди которых выделяют методики, направленные на выявление отдельных менеджерских способностей. Однако отсутствие объективного метода анализа личности кандидата на должность менеджера является причиной большого количества ошибок, которые допускаются при осуществлении такого рода подбора.
Нами рассматривается возможность создания психологической технологи отбора менеджерских кадров с учётом конкретных критериев-требований, а также освещается перспектива прогнозирования дальнейшего развития специалиста-управленца
Цель сообщения состоит в синтезе различных психологических тестирований с целью получения единой методики одновременного определения психологических характеристик и менеджерских навыков профессионала.
Авторская идея - разработка максимально адаптированной к подбору менеджерских кадров технологии, которая отвечала бы условию объективности системы оценок.
Краткое содержание: осуществляется анализ выраженности менеджерских навыков и умений в командных ролях М. Белбина, определены корреляционные коэффициенты с менеджерскими умениями и построены «профили» командных ролей; сформулированы рекомендации относительно технологии набора менеджерского персонала.
Ключевые слова: командные роли, менеджерские навыки, психологическое тестирование, подбор менеджерских кадров, корреляционный анализ.

1. ВСТУПЛЕНИЕ

В поисках менеджерского состава, удовлетворяющего необходимым требованиям, компании зачастую рассматривают множество кандидатур, затрачивая на это немалое количество времени и финансовых средств. Осуществив свой выбор, они нередко бывают крайне разочарованы результатом. Процесс определения профессиональной подготовки работника, казалось бы, осуществляется с помощью апробированных методик, в чём же причина столь частых неудач? Проблема заключается в игнорировании того факта, что процесс подбора менеджерских кадров отличается от найма рядовых сотрудников.

Требования к претенденту на менеджерскую должность имеют существенные особенности. Менеджер, помимо функциональных обязанностей, выполняет ещё и определённую социально-психологическую роль в организации, поэтому производить отбор необходимо, оценивая не только профессионализм, но и наличие необходимых психологических качеств и менеджерских навыков. «Если человеку не хватает порядочности и он обладает скверным характером, то его присутствие способно нанести огромный вред организации, несмотря на все его знания, блестящие способности и личные успехи» [2, с. 163].

Именно с учетом конкретных психологических характеристик и менеджерских качеств отдельных людей, а также в зависимости от конкретно поставленных целей, необходимо осуществлять подбор коллектива, что позволит сформировать эффективно работающие звенья и команды для решения определённых профессиональных задач.

Сегодня, наряду с существованием большого количества психологических тестов, выделяют ряд методик, направленных на выявление отдельных менеджерских навыков. Использование системы тестирования - процесс крайне трудоёмкий и дорогостоящий, поскольку требует специальной подготовки. Применение же в сокращенном виде нескольких выборочных тестов, более или менее подходящих по содержанию, не является выходом из положения, поскольку даёт результаты, которые невозможно интегрировать в единый психологический портрет, а зачастую обременяет диагностическую картину и просто ненужной информацией. Использование комбинации тестов уменьшает вероятность ошибочной интерпретации личности претендента, но одновременно существенно увеличивает количество затрачиваемых ресурсов.

Найти «своего» менеджера – мечта каждого руководителя, формирующаяся в потребность объективного метода анализа личности с учётом конкретных критериев и возможностью прогнозировать её дальнейшее развитие. Создание универсальной методики отбора менеджерского состава невозможно по понятным причинам. И всё-таки, существует перспектива существенно облегчить данную задачу путём разработки технологии, максимально адаптированной к подбору менеджерских кадров и отвечающей условию объективности системы оценок.

Реализации этой идеи и посвящена данная научная работа.
Главная её цель - синтезировать различные психологические тестирования с целью получения единой методики одновременного определения психологических характеристик и менеджерских навыков управленцев-профессионалов. За базисный тест была принята психологическая типология идентификации командных ролей профессора Мередита Белбина [3].

Схема исследования выглядела таким образом. Сначала группа студентов факультета бизнеса и менеджмента была протестирована относительно командных ролей доктора Белбина; затем была выявлена степень наличия у них навыков и умений, к которым, по оценкам специалистов [4], чаще всего приходится обращаться менеджерам в своей работе. Были рассмотрены следующие менеджерские качества:

•  Использование стратегий влияния («месть», «взаимность», «рациональность»)
•  Способность управлять конфликтами и применять оптимальные стратегии («сила», «избегание»,
    «приспособление», «сотрудничество», «компромисс»)
•  Креативность
•  Способность к решению проблем и способность реализовывать выбранные
    подходы («рациональный», «творческий», «инновационный»)
•  Умение делегировать полномочия и наделять властью других людей.

В результате корреляционного анализа были получены положительные и отрицательные корреляции между каждым ролевым типом по Белбину и определённым менеджерским навыком.

Таким образом, идентификация кандидата с определённой ролью по результатам теста Белбина, даёт максимально полную характеристику, поскольку теперь имеется возможность не только определить сильные и слабые психолого-социальные стороны претендента, но и выявить его менеджерский потенциал.

Определение же наиболее подходящего ролевого типа для выполнения конкретного вида организационно-содержательной деятельности осуществляется путём формирования ожидаемого набора менеджерских качеств, наличие которых является обязательным у претендента на данную должность, и выбора роли, которая имеет устойчивые положительные корреляционные связи с необходимыми менеджерскими навыками.

Иными словами, процедура использования комбинации тестов при отборе кандидатов сводится к проведению одного полноценного тестирования, дающего возможность чётко идентифицировать ролевой тип. При этом необходимо подчеркнуть, что доказав существование устойчивых связей между определённым психолого-социальным ролевым типом и конкретным набором менеджерских навыков, и, таким образом, избавившись от необходимости их отдельной оценки для каждого кандидата, мы получили возможность реально уменьшить фактор субъективности.

2. КОМАНДНЫЕ РОЛИ МЕРЕДИТА БЕЛБИНА
Исследования профессора Р. М. Белбина в области формирования менеджерских команд, на наш взгляд, является одним из самых оригинальных и впечатляющих исследований в менеджменте за последние два десятилетия. Психология управления, по своей сути, носит рекомендательный характер, практически исключая однозначные утверждении относительно описания и пояснения поведения человека. Анализируемая типология получила такой широкое признание у западных менеджеров, вероятно, именно потому, что представляет собой надежный фундамент для формулирования определённых выводов двумя путями: А. через использования модели ролевых типов и Б. при помощи собственных наблюдений. Проведя научные исследования, Мередит Белбин идентифицировал восемь ключевых командных ролей (теперь ролей девять, девятая роль Специалиста была введена в концепцию в 1987 году), которые обязательно должны быть представлены в команде, если она хочет достичь успеха. Тест Белбина представляет собой метод групповой оценки личности, суть которого заключается в получении на основе учёта мнений некоторого числа людей, знающих исследуемого по совместной работе, и представления самого тестируемого о себе, наиболее полной оценки личности. По результатам тестирования работника определяется общее распределение баллов по каждой роли в команде, таким образом, выявляется две главные, активные, роли и латентные, не проявляющиеся или проявляющиеся в меньшей степени. Для эффективного функционирования команды в ней должны быть представлены все роли, что позволит достигнуть синергического (сверхаддитивного) эффекта за счёт более чёткого распределения обязанностей, усиления координации действий и установления хороших деловых и личных взаимоотношений между членами группы (team). Рациональность функционального подхода объединяется при этом с удачным («интуитивным») подбором психолого-личностных характеристик. Профессор Белбин выделяет восемь полноценных ролей, несущих как функциональную, так и социо-психологическую нагрузку. В его работе представлена общая характеристика каждой роли, а также приведено описание их значимости в структуре команды. Например, рассмотрим несколько наиболее интересных ролевых типов. Одну из ролей, Shaper, М. Белбин описывает так: «Динамичный, настойчивый и бесстрашный; бросающий вызов, испытывающий кураж при преодолении препятствий». Кроме позитивных базовых характеристик, учёный рассматривает также и возможные недостатки, характерные для описанных ролей. Shaper, например, ”кажется агрессивным, нетерпеливым и самодовольным» может травмировать чувства других людей и быть провокатором конфликтных ситуаций». Как допустимые слабости ролевого типа Plant, М. Белбин приводит такие характеристики: постоянная чрезвычайная «занятость» и склонность к тому, чтобы «летать в облаках». При этом известный профессор объясняет, что это является природным продолжением определённых особенностей Plant’а, его яркой индивидуальности, нестандартного мышления, развитого воображения и высокого уровня интеллекта, который позволяет ему находить необычные решения сложных задач. Командно-ролевой тип, по М. Белбину, – это в принципе индивидуальный стиль, под которым следует понимать всю систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленных особенностями его личности. Следовательно, как любой индивидуальный стиль поведения, роль характеризуется устойчивой системой приёмов и способов деятельности, обусловленной определёнными личными качествами и являющейся средством эффективного приспособления человека с данным ролевым типом к объективным требованиям среды. В структуре роли, прежде всего, существуют такие способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы. Именно эти первичные психологические особенности и положил М. Белбин в основу идентификации восьми ролевых типов. Эти особенности можно обозначить как ядро индивидуального стиля, они-то и обусловливают первый приспособительный эффект и существенно влияют на направление дальнейших действий индивида. Но если бы индивидуальный стиль деятельности однозначно определялся комплексом природных особенностей человека, то задача описания его детальной структуры, классификации и даже прогнозирования дальнейшего развития была бы относительно простой. Однако природные особенности не обуславливают все совершаемые действия, и поэтому есть основания указать на ещё одну группу особенностей, которые формируются на протяжении жизни в результате поиска человеком наиболее приемлемых способов своего поведения. Понимая под индивидуальным стилем интегральный эффект взаимодействия личности с предметной и социальной составляющими окружения, в нашем исследовании интеллектуальные усилия были сконцентрированы на распознание системы индивидуально-своеобразных менеджерских приёмов и способов поведения. в течение некоторых более или менее продолжительных поисков. Использование теста Белбина позволяет определить условное ядро модели индивидуального поведения. При этом, нас интересует «надстройка» менеджерских качеств и навыков, приобретённых индивидом в процессе его жизнедеятельности (сознательно или стихийно). Установив характер корреляционных связей между ядром и надстройкой, нам удалось адаптировать тест к непосредственному подбору менеджерских кадров, поскольку теперь определение ролевого типа тестируемого одновременно даёт нам и характеристику его реального менеджерского потенциала.

3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ НАВЫКИ
Первую группу важных для нас факторов составляли стратегии поведения и способов его субъективной регуляции. В этом контексте известно, что эффективное управление – это способность менеджера оказывать влияние на окружающих. Именно поэтому в состав исследуемых менеджерских качеств были включены стратегии влияния:

• месть (1)
• взаимность (2)
• рациональность (3)

которыми и была дополнена диагностическая методика. Кроме того, нами была рассмотрена способность управлять конфликтами. Для её изучения был использован тест К.Томаса и Р.Килмена, по результатам которого выделяют такие стратегии управления конфликтами (4), как

• сила (5)
• избегание (6)
• приспособление (7)
• сотрудничество (8)
• компромисс (9).

Основная ценность менеджера, как известно, заключается в способности самостоятельно, с учётом ситуационных трудностей, принимать решения в конкретной обстановке. Принимая это во внимание, у тестируемых были оценены такие качества, как

• креативность (10)
• способность к решению проблем (11)

а также избираемый при этом подход:

• рациональный (12)
• творческий (13)
• инновационный (14).

В дополнение диагностировалась

• способность делегировать полномочия (15)
• наделять властью других людей (15)

Принимая во внимание характеристики ролевых типов (по М. Белбину), ожидалось наличие определённых положительных и отрицательных корреляций между конкретной ролью и менеджерскими навыками, при этом каждая из ожидаемых зависимостей была принята за соответствующую гипотезу. В отсутствие однозначных гипотез о корреляционных связях между некоторыми ролями и менеджерскими навыками, нами получить и проверить данные для всех возможных вариантов, а позже обосновать ранее не выявленные априори корреляционные связи.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ
Инструментарий оценки менеджерских качеств в исследуемой группе представляет собой систему тестирования, состоящую из тестов такого критериального формата, который предполагал ответы в диапазоне от полного согласия (6 баллов) до полного несогласия (1), и также анкетных опросников, содержащих положения, которые предполагают пять вариантов ответов от «я использую это очень часто» (5) до «я не использую это ни при каких обстоятельствах» (1). Наряду с использованием системы тестирования по оценке менеджерских качеств, с помощью теста Белбина для каждого испытуемого были определены количественные результаты по всем восьми ролям, после чего были определены коэффициенты корреляции между каждой ролью и изучаемым качеством. Вывод о значимости коэффициента корреляции делался с использованием таблицы критических точек распределения Стъюдента [1, с. 466] и построением таблицы отклонений для проверки согласования наблюдаемых значений с вычисленными. Направление зависимости (положительная или отрицательная) было верно спрогнозировано во всех гипотезах, но не все коэффициенты корреляции оказались значимыми. Например, в табл. 1 отражены найденные коэффициенты корреляции между двумя ролевыми типами – Shaper и Plant, которые упоминались раньше, и выше названными менеджерскими качествами. Таблица 1.Корреляции между командными ролями Shaper и Plant

Таблица 1. Корреляции между командными ролями Shaper и Plant и менеджерскими навыками

Фрагмент матрицы коэффициентов корреляции,
Качество*/ Роли	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
SH	0,33	0,09	0,43	0,36	0,24	-0,23	-0,22	-0,31	-0,05	0,12	0,61	0,37	0,40	0,47	0,10
PL	-0,46	-0,39	-0,53	0,42	-0,18	-0,19	-0,54	0,27	0,14	0,71	0,45	0,25	0,56	-0,01	-0,32

* Номер качества соответствует номеру, используемому ранее в тексте Полученные коэффициенты корреляции были распределены нами в зависимости от уровня значимости. При увеличении степени наличия у индивида командной роли, происходит усиление (в случае положительной корреляции) или уменьшение (отрицательной) определённого личностного фактора. Выделив значимые корреляции и проанализировав их, мы получили описание каждой роли. В табл. 2 приведены характеристик двух командных ролей.

Таблица 2. Характеристика менеджерских навыков ролевих типов

РОЛЬ	Характеристика по результатам исследования
PLANT	Интроверт, наиболее отчуждённый из всех. Часто кажется холодным, демонстрируя «поведение улитки». Совершенно не заинтересован в оказании влияния на окружающих. В отношениях глубокая эмоциональная вовлечённость не свойственна. Умело решает проблемы и управляет конфликтами, используя, главным образом, стратегию сотрудничества и не признавая приспособление как способ урегулирования конфликта. Чем сильнее представлена у человека данная роль, тем ярче выражена такая характеристика, как креативность (самый значимый коэффициент корреляции). Склонен к иррациональным способам решения проблем, применяя, главным образом, творческий подход. Незаменим во время поиска оригинального, нестандартного решения. Не умеет делегировать полномочия, проявляя «жадность» относительно работы из опасений, что другие не смогут справиться с заданием так же хорошо, как мог бы он.
SHAPER	Индивиды, имеющие первой или второй ролью SH, во всём ищут выгоду и рациональное зерно. В наименьшей степени, чем все остальные, склонны к взаимности, используя месть и рациональность. Имеют потребность во влияния на окружающих, реализуя ее, главным образом, оказывая на них давление. Конфликтная личность. Применяет силу, как единственно возможную стратегию управления конфликтом; не признаёт сотрудничество и компромисс. Решение проблем – его прерогатива. Может применять как рациональный, так и творческий подходы, однако чаще всего использует инновационный способ разрешения задач. Shaper успешнее всех остальных умеет справляться с кризисными ситуациями, достигая максимальной эффективности при необходимости преодолеть какие-либо препятствия. Лучше других способен работать в условиях нестабильной внешней среды. Отсутствие кризиса может воспринимать негативно и в таком случае пытаться «условно» его создать, чтобы потом успешно преодолевать. Нуждается в «постоянной угрозе». Не умеет выстраивать ровные взаимоотношения. Незаменим в условиях стагнации, открыт для новых идей и находится в вечном поиске ресурсов, не апеллируя к человеческим взаимоотношениям.

Для наглядной характеристики полученных результатов нами был построен профиль каждой роли в виде круговых

Рис. 1 изображены корреляционные связи между менеджерскими навыками и командной ролью Plant, а также Shaper.

Наличие «графической характеристики» ролей значительно упрощает процесс подбора наиболее подходящего ролевого типа для выполнения определённой работы. Например, если основным навыком для успешного выполнения задания является способность решения сложных проблем (11), то, очевидно, что сотрудники ролевых типов Shaper и Plant не будут иметь при этом сложностей (для 11-го навыка r=0,61 та 0,45 соответственно). Однако Plant, в отличие от Shaper'a, способен использовать творческий подход для успешного выполнения данной работы (для 10-го навыка r=0,71). С заданиями, связанными с проведенияем переговоров, необходимостью принимать чужое мнение, проявлять лояльность, Plant может справиться только с низкой эффективностью, о чём свидетельствуют значимые негативные коэффициенты корреляции для всех стратегий влияния (1), (2), (3) и, отдельно, такой стратегии поведения, как приспособление.
Таким образом, выделив наиболее существенные характеристики планируемой работы и определив необходимые навыки для успешного её выполнения, можно провести анализ соответствия каждого ролевого типа требуемым параметрам, а также путём визуального наложения профилей ролей друг на друга выявить наиболее подходящий ролевой тип.

5. ВЫВОДЫ
1. Каждая командная роль имеет определённые корреляционные связи с менеджерскими навыками и умениями.
2. Позитивные и негативные коэффициенты корреляции в совокупности определяют деловой профиль менеджера и могут быть критерием отбора при приеме на работу.